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Os subsistemas da Gestão por
Competências
A Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:
·
mapeamento e descrição de competências;
·
mensuração de competências;
·
remuneração por competências;
·
seleção por competências;
·
desenvolvimento de competências;
·
avaliação de desempenho por
competências;
·
plano de desenvolvimento por
competências.
O que é competência
A definição de competência está baseada no CHA, que são os
conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes
(A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.2 O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento
teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do
conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das
pessoas, isto é, o comportamento humano.
O que é a Gestão por Competências
A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos
gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar
esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias
para alcançar seus objetivos.3
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as
competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las
em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de
funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada
nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.4
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o
gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na
organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é
aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas
necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências
significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as
incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais)
e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
Mapeamento de competências
O mapeamento de competências é a base de toda a Gestão por Competências.
O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho.
Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de
descrição de competências no trabalho,5 a saber:
A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja,
os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários
para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma
que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção
de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.
Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de
competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando
utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo,
as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de
observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o
desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho.
Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então
faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados
(referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais
do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes
correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem
ministrados.
Avaliação por Competências
Através da avaliação por competências, também chamada de avaliação de
desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos
colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos
cargos.
A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento
do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
O resultado da avaliação será a identificação das competências
comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
Plano de Desenvolvimento por
Competências
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano
de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e
potencializar o perfil individual de cada colaborador.
O uso de software na Gestão por
Competências
Um projeto de implantação de gestão por competências em uma empresa,
demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores.
A utilização de um sistema informatizado desde o início do processo
facilita grandemente o gerenciamento e as chances de sucesso do projeto.
Observe se a metodologia por trás do software escolhido atende de
maneira satisfatória a necessidade da sua empresa.
Alguns benefícios da Gestão por
Competências
·
Melhora o desempenho dos colaboradores;
·
Identifica as necessidades de
treinamentos;
·
Alinha os objetivos e metas da
organização e da equipe;
·
Reduz a subjetividade na Seleção e
Avaliação de pessoas;
·
Analisa o desenvolvimento dos
colaboradores;
·
Enriquece o perfil dos colaboradores,
potencializando seus resultados;
·
Melhora o relacionamento entre gestores
e liderados;
·
Mantém a motivação e o compromisso;
·
Extrai o máximo de produtividade de
cada colaborador.
Referências
2.
↑ Universidade Federal de Santa Catarina. COMPETÊNCIAS
FUNDAMENTAIS AO TUTOR DE ENSINO A DISTÂNCIA (em português). Página visitada em 30 de Agosto de
2010.
3.
↑ BRANDÃO, Hugo, et all, Gestão de
desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced
scorecard e a avaliação 360 graus. FGV, Revista de Administração
Pública, Ebape — RIO DE JANEIRO 42(5):875-98, SET/OUT. 2008 [1]
4.
↑ CARBONE, Pedro “GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:
uma nova metodologia de gerenciamento do capital humano”. Revista Mundo PM –
Project Management, Edição 11, out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006.[2]
5.
↑ CARBONE, Pedro; BRANDÃO, Hugo; et all,
Gestão por competências e Gestão do Conhecimento”, Rio de Janeiro, Ed. FGV,
3.ed, 2009.
1.
Rabaglio, Maria Odete. Ferramentas de
Avaliação de Performance com Foco em Competências. Editora QualityMark, 2005. ISBN 85-7303-512-9.
2.
Rabaglio, Maria Odete. Gestão por
Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora
QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0
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